Agicap

Comment Agicap capitalise sur la cooptation pour son sourcing ?

Valentin Mauguet, responsable recrutement chez Agicap
Description de l'entreprise
Créée en 2016 par 3 entrepreneurs lyonnais, Agicap développe et commercialise depuis 2018 son outil en ligne (saas) de gestion et de prévision de trésorerie. 75 % des dirigeants de PME déclarent manquer de visibilité sur leur trésorerie, alors même que ce sujet est dans le top 3 de leurs préoccupations quotidiennes.
Siège social
Lyon, Rhone Alpes
Secteur
FinTech, SaaS
Comment postuler ?
Job board

Témoignage de Valentin Mauguet, Responsable des recrutements chez Agicap, client Trusty depuis Juin 2020.

Agicap qu’est ce que c’est ? 

Agicap est une fintech Lyonnaise, nous développons un logiciel de gestion et de prévision de trésorerie à destination des PME en France et à l’international. Nous venons d’ouvrir l’Allemagne, les Pays Bas et l’Espagne. Agicap c’est aujourd’hui 3000 clients et nous avons l’objectif d’atteindre 10 000 clients d’ici la fin de l’année 2021.

Quelles ont été les phases de croissance d’Agicap ?

Agicap a accéléré après sa première levée de fonds de 2,4 millions d’€ en 2019, nous n’étions alors que 10. Nous avons annoncé une seconde levée de fonds de 15 millions d’€ en avril 2020, nous étions 35. C’est à cette deuxième levée que les recrutements se sont vraiment intensifiés. Aujourd’hui, fin janvier 2021, nous sommes 130 collaborateurs. On connaît un boost très fort de nos recrutements depuis l’été 2020 avec des objectifs à une quinzaine de recrutements par mois.

Ton job chez Agicap ?

Je suis responsable recrutement chez Agicap. J’ai intégré la société en 2019, après notre première levée. Ma mission à mon arrivée a été de structurer tout le département et définir toute la stratégie d’acquisition de talents et de marque employeur.

Aujourd’hui, mon objectif en tant que responsable recrutement est de piloter et d’assurer la croissance côté recrutement dans les mois à venir, à savoir environ 15 recrutements par mois. On prévoit d’atteindre entre 250 et 300 collaborateurs d’ici à la fin de l’année en France et à l’international.

Quelles ont été les répercussions de cette hyper croissance sur tes méthodes de recrutement ?

La clef dans une phase d'hyper croissance est de savoir se renouveler dans son métier toutes les semaines. En tant que recruteur, il est indispensable de prendre de la hauteur. Si demain j’ai 2 fois plus de recrutements à faire, mon rôle est d’anticiper rapidement les moyens à mettre en place pour pouvoir absorber cette montée en charge.

La première phase pour moi a été d’étoffer mon équipe “talent acquisition”. On est 3 dans l’équipe et avons comme objectif de monter à 6 d’ici 4 mois. 

Côté méthode, j’ai une culture très orientée pipeline, j’ai une vision très sales dans ma façon d’approcher le recrutement. D’ailleurs dans l’équipe personne n’a de background RH. On est tous “sales” dans notre personnalité et dans notre façon de faire. En fonction de la roadmap que l’on définit tous les mois, je m'interroge sur les moyens à mettre en place pour atteindre ces objectifs. 

Très concrètement, en termes de chiffre, après un premier screening avec l’équipe recrutement, j’ai en moyenne 1 candidat.e sur 7 qui arrive en bout de process et qui reçoit une proposition. 

A partir de là, il suffit de remonter le funnel : je sais le nombre d'appels que toute l’équipe recrutement doit générer pour atteindre avec confiance notre objectif. Chaque recruteur a entre 3 et 4 recrutements par mois à faire, à moi de mettre à disposition les moyens et les outils nécessaires pour atteindre ces objectifs à la fin du mois.

Quel canal privilégier dans cette phase de croissance ?

Ma recommandation : multiplier les canaux puis ajuster pour assurer un pipe bien fourni et qualitatif. Voulant mettre en place une stratégie 360 en arrivant chez Agicap, j’ai échangé avec beaucoup de recruteurs en startups pour récolter les bonnes pratiques. Voilà le modèle que j’ai ensuite mis en place :   

1- la chasse active, c’est un canal de grande qualité, qui permet d’aller chercher les bons potentiels qui ne sont pas forcément à l’écoute du marché.

2- la marque employeur, pour faire connaître Agicap au plus grand nombre, gagner en notoriété, afin de mieux convertir sur ma chasse active et générer plus de candidatures. Ce canal est intimement lié à la chasse active : plus tu contactes de personnes, plus tu fais connaître Agicap, plus tu peux diffuser du contenu à ces personnes. 

3- la cooptation, qui n’était que peu poussée et artisanale au début. Les principales recommandations venaient des fondateurs mais trop peu des employés. La cooptation était pour nous le moyen de générer un pipe de très grande qualité, qui permet souvent des process de recrutements plus rapides, une meilleure conversion tout en considérant un investissement en temps côté recruteurs plutôt modéré. Bref, un canal à ne surtout pas négliger pour un retour sur investissement sans commune mesure.

Qu’est ce qui t'a poussé à investir sur la cooptation ?

J’ai échangé avec des sociétés en forte croissance qui m’ont largement convaincu d’investir sur ce canal. La cooptation a des avantages considérables : qualité des profils, accès à des profils en recherche passive, gain de temps, coût, meilleure rétention, engagement des salariés… C’est aujourd’hui bien connu que la cooptation reste l’un des leviers de sourcing les plus efficaces. La complexité ? C’est très compliqué et chronophage d’activer ce levier de manière efficace pour engager l’ensemble des salariés sur le recrutement. C’est très important d’investir sur ce canal le plus tôt possible pour créer cette « culture » et ce « réflexe » cooptation chez tous les employés.

Qu’est ce que tu apprécies particulièrement avec Trusty ?

Trusty m’accompagne dans mon sourcing de candidats qualifiés grâce aux cooptations de mes employés. J’ai l’ambition de convertir près d’1 recrutement sur 3 via ce canal d’ici 6 mois. Trusty m’aide à faire de ce canal un vrai pilier de mon mix recrutement.

Trusty me permet d’accéder à des candidats différemment, via mes employés : ceux que l’on me recommande sont souvent en recherche passive, de très bonne qualité, et le fait d’avoir la validation d’un de mes collaborateurs m’assure un fit culturel avec nos valeurs chez Agicap ce qui m’assure une meilleure rétention derrière. En résumé, je fiabilise mes recrutements et je recrute plus rapidement.

Côté salariés, Trusty assure un process super simple de cooptation (notamment grâce à l’intégration avec Slack), anime toute ma communauté de coopteurs et crée ce « réflexe cooptation » que l’on cherche tous à transmettre à nos employés. L’autre force de Trusty au-delà d’être un outil de cooptation, c’est aussi un outil qui me permet de faire connaître Agicap au plus grand nombre. Grâce à la fonctionnalité MagicLink, tous mes employés peuvent partager très facilement toutes nos offres à leurs proches et leur réseau, et cela dès leur arrivée chez nous. De quoi porter encore plus loin notre marque employeur Agicap, puisque Trusty permet à chacun de nos collaborateurs d’être un vrai ambassadeur !

Des tips à donner aux équipes de recrutement qui utilisent Trusty ou qui seraient tentées ?

Mettre en place Trusty m’a permis d'ancrer la cooptation comme un élément central de notre croissance auprès de nos salariés. Chacun doit participer et s’engager pour porter nos ambitions.

J’aurais 2 tips à donner aux équipes qui utiliseront Trusty :

  • Organiser un point de 30 min avec chaque nouvel arrivant dès qu’il a pris ses marques et qu’il s’est imprégné de la culture de l’entreprise : prenez leurs feedbacks sur leur expérience en tant que candidat, sensibilisez les à la cooptation et engagez les sur vos enjeux de marque employeur ainsi que sur la puissance des réseaux sociaux comme relais n°1. Et surtout : présentez-leur Trusty ;)
  • Remerciez les coopteurs qui vous recommandent des candidats. C’est important de leur montrer à quel point leur engagement compte, et qu’il est valorisé peu importe si leur candidat.e est recruté.e !

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